首页 >  威科专题 > 专题查看

引言

 

2022年7月4日,最高院发布了第32批7个劳动争议指导案例(以下称为“指导案例”)。此次指导案例中涉及的裁审要点不仅包括较为传统的劳动关系认定、解除审查范围、奖金发放条件,也涉及到近几年的“新兴热点话题”竞业限制、性骚扰及就业歧视等。该批指导案例与2021年底最高院发布的“类案检索制度”以及2020年、2021年最高院、人社部联合发布两批共25个“典型案例”共同形成了劳动争议领域裁审参考体系的框架,将极大程度上规范不同省份、城市之间在法律适用上的差异化裁审问题,这对于逐步稳定劳动用工领域的司法实践、统一各级政府部门的劳动用工监管尺度、指引用人单位逐步建议完善的劳动合规体系,以及协助劳动者正确理解自己的权利边界等方方面面,从长远而言,意义重大。

鉴于此,威科先行邀请金杜劳动法合规团队推出“最高院最新劳动争议指导案例精评”系列,从裁判规则解析、当前司法实践现状以及合规管理建议三个层面深入探究案件当中所蕴含的规则理性与司法智慧,以期给读者带来实务参考。

劳动关系认定,实质大于形式

— — 指导案例179号

 

案例简评:对合同性质的认定不能仅凭合同名称而定,而应根据合同内容所涉法律关系,即合同双方当事人所设立的权利义务关系来进行认定。另外,未签订书面劳动合同的“双倍工资”罚则设立的目的在于固定双方权利义务关系,仅以签署的契约性文件名称不是劳动合同或必要条款不齐备为由要求双倍工资的,一般不予支持。

详情阅读 >>

劳动合同解除理由,以通知所载为限

— — 指导案例180号

 

案例简评:法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时,应以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据;对于用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由,在案件审理过程中另行提出的理由,法院不予支持。除此之外,对于解除依据不明或违纪事项不具体的,也存在被认定为违反诚实信用原则,进而认定违法解除的风险。

详情阅读 >>

防治职场性骚扰,管理人员需积极尽责

——指导案例181号

 

案例简评:用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉,应采取合理措施进行处置。用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施,或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形,用人单位可以管理人员未尽岗位职责、严重违反规章制度为由解除劳动合同,管理人员主张解除劳动合同违法的,法院不予支持。

详情阅读 >>

离职后奖金发放,用人单位仍应履行审批义务

——指导案例182号

 

案例简评:用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金,对符合条件的劳动者申请发放奖金的,有义务进行审查。用人单位无正当理由拒绝履行审批义务,劳动者向人民法院主张获奖条件成就,用人单位应当按照规定发放奖金的,法院应予支持。

详情阅读 >>

“奖金发放时需在职”条款效力存疑

——指导案例183号

 

案例简评:年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的,人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。虽然用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖,但是劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所致,劳动者非因劳动者单方过失或主动辞职而解除劳动关系的,且劳动者符合年终奖发放标准,劳动者主张用人单位支付年终奖的,法院应当予以支持。

详情阅读 >>

竞业限制期限在仲裁诉讼期间不得中止计算

——指导案例184号

 

案例简评:用人单位的商业秘密保护应当与劳动者的择业权、生存权之间实现平衡,不应当设置不明确的竞业限制期间段,使得劳动者的择业自由权处于待定状态。用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定,因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的,属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形,限制了劳动者的择业自由权,应当认定为无效。

详情阅读 >>

促进平等就业,禁止招聘歧视

——指导案例185号

 

案例简评:平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利,其不仅包括劳动合同履行过程中劳动者被平等对待的权利,也包括劳动者在招录过程中被平等录用的权利。用人单位在招用人员时,基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对劳动者进行无正当理由的差别对待的,构成就业歧视,应当承担相应的法律责任。

详情阅读 >>